Tantangan manajemen sumber daya manusia zaman kiwari berkembang sangat pesat. Tak cukup menawarkan remunerasi tinggi, pencari kerja kini semakin memperhatikan budaya kerja yang positif dan memberikan ruang untuk tumbuh kembang. Tak jarang, mereka bertahan, karena budaya yang positif dan mendukung diperusahaan, bukan semata besaran upah.
Direktur Human Capital & Compliance Bank Negara Indonesia (BNI) Munadi Herlambang menilai, transformasi human capital dalam membangun organisasi yang adaptif dan siap menghadapi perubahan perlu menggabungkan kompetensi, kepemimpinan, mobilitas talenta, dan penguatan employee experience.
Tujuan akhir sintesis itu adalah menciptakan lingkungan kerja yang tidak hanya suportif, tetapi juga membuka ruang tumbuh talenta muda hingga siap berkontribusi dan berkembang.
"Tempat kerja yang baik adalah tempat yang memberi setiap karyawan kesempatan berkembang bersama perusahaan. Investasi pada manusia merupakan fondasi penting bagi keberhasilan organisasi," ujar Munadi saat mewakili BNI menerima penghargaan Best Companies to Work for in Asia 2026.
Munadi menambahkan, budaya kerja yang kuat dan SDM yang unggul merupakan faktor penting dalam menciptakan nilai jangka panjang bagi perusahaan maupun bagi nasabah dan masyarakat. Pengakuan seperti penghargaan Best Companies to Work mempertegas keyakinan bahwa berinvestasi pada pengembangan talenta merupakan suatu keharusan.
Hal ini juga membuktikan konsistensi PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk atau BNI dalam membangun lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan talenta dan kinerja berkelanjutan.
Investasi manusia bagian dari transformasi
Pengakuan ini mencerminkan transformasi human capital BNI yang terus diperkuat untuk membangun organisasi yang adaptif dan siap menghadapi perubahan kebutuhan bisnis.
Karenanya, perusahaan terus mendorong terciptanya lingkungan kerja yang memberi ruang bagi setiap HiMovers, sebutan bagi insan BNI, untuk berkembang dan berkontribusi. "Bagi kami, tempat kerja yang baik adalah tempat yang nyaman sekaligus memberi setiap HiMovers BNI kesempatan untuk berkembang bersama perusahaan," ujar Munadi.
Penghargaan Best Companies to Work for in Asia diberikan HR Asia kepada perusahaan dengan budaya organisasi yang kuat, tingkat keterikatan karyawan yang tinggi, serta praktik pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.
Penilaian dilakukan secara menyeluruh, mencakup data organisasi, survei langsung kepada karyawan, serta asesmen independen terhadap budaya perusahaan dan tingkat keterlibatan pegawai.
BNI yang kini memperingati delapan dekade pengabdiannya kepada negeri ini, memang terus memperkuat perannya sebagai bank nasional pertama milik negara melalui transformasi berkelanjutan.
Direktur Finance & Strategy BNI Hussein Paolo Kartadjoemena mengatakan, transformasi BNI diarahkan untuk memperkuat kinerja dan daya saing perseroan dalam menangkap peluang pertumbuhan baru, sejalan dengan penguatan tata kelola BUMN oleh Danantara Indonesia yang berfokus pada penciptaan nilai jangka panjang.
"Transformasi yang kami jalankan tidak hanya diarahkan untuk meningkatkan kinerja bisnis, tetapi juga memperkuat kemampuan perusahaan dalam menghadapi perubahan dan menangkap peluang pertumbuhan. Dengan fundamental yang semakin kuat, BNI dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi nasabah, masyarakat, dan perekonomian nasional," ujar Paolo dalam keterangan tertulis.
Pentingnya jaga keseimbangan
Berbagi kisah dengan BNI, Presiden Direktur PT. Freeport Indonesia Tony Wenas mengungkapkan, seluruh program kesejahteraan karyawan di perusahaannya merupakan perwujudan nilai Safety, Integrity, Commitment, Respect, dan Excellence (SINCERE), yang harus dirasakan tidak hanya di area kerja, tetapi dalam seluruh aspek kehidupan karyawan.
“PTFI sangat memperhatikan kesehatan fisik, mental, serta kenyamanan karyawan melalui layanan kesehatan, fasilitas olahraga, konseling psikolog, komunitas hobi, dan kegiatan keagamaan, serta berbagai program untuk karyawan,” ujarnya.
Menurut Tony, karyawan merupakan aset utama perusahaan dan kesehatan adalah kunci terciptanya lingkungan kerja yang aman dan produktif. Sebagai perusahaan yang beroperasi 24 jam, PTFI bahkan memiliki departemen Quality of Life yang secara khusus memastikan karyawan tetap memiliki kualitas hidup seimbang di luar jam kerja.
“Kami menyediakan berbagai fasilitas di wilayah operasi, seperti berbagai sarana olahraga, lapangan sepak bola, kolam renang air hangat, bioskop, studio musik, sekolah dari jenjang SD hingga SMP, tempat ibadah, pusat perbelanjaan, serta berbagai kegiatan kebersamaan, termasuk peringatan HUT RI, HUT perusahaan dan lain sebagainya,” kisahnya.
Menurut Tony, kombinasi dari seluruh fasilitas dan program-program ini terus menjaga keseimbangan antara kebutuhan operasional dan kenyamanan karyawan. Di sisi lain, perusahaan juga menuntut disiplin ketat bagi karyawan dalam setiap aktivitas serta mendorong setiap karyawan untuk tetap fokus dan produktif selama jam kerja.
“Untuk kebutuhan esensial karyawan, PTFI memberikan fleksibilitas seperti beribadah, menyusui, atau keperluan pribadi yang penting. Fleksibilitas tersebut diterapkan tanpa mengurangi disiplin kerja, sehingga PTFI tetap menjadi tempat kerja pilihan untuk talenta terbaik Indonesia sekaligus terus memberikan manfaat bagi negara,” tegasnya.
Kenali kapital psikologis
Secara terpisah, Guru Besar Manajemen Pemasaran Universitas Jenderal Soedirman (Unsoed) Suliyanto menilai persepsi positif karyawan terhadap tempat kerja dibentuk banyak faktor selain remunerasi dan jenjang karir.
“Ada faktor psychological safety, kepemimpinan yang suportif, perceived organizational support, kesempatan belajar dan berkembang, meaningful work, organizational justice, work-life integration, serta kesesuaian nilai antara individu dan organisasi,” jelasnya kepada SUAR, Jumat (17/7/2026).
Ia menilai, perbedaan persepsi dapat disebabkan perbedaan generasi dan masa kerja, tetapi pengaruhnya cenderung melalui mekanisme yang berbeda.
“Perbedaan generasi lebih berpengaruh terhadap variasi preferensi dan harapan, sedangkan perbedaan pengalaman berpengaruh terhadap sikap nyata dalam berinteraksi dengan organisasi sehingga mempengaruhi cara karyawan mempersepsikan perusahaan sebagai ruang aktualisasi diri,” ujarnya.
Melengkapi pandangan Suliyanto, Pengajar Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia Niken Ardiyanti menggarisbawahi tata kelola pengelolaan SDM konvensional yang berbasis pada sumber daya manusia sebagai penjumlahan masa kerja, saat ini berubah total.
Dengan prinsip pengelolaan human capital saat ini berfokus pada skillset yang menggabungkan pengetahuan/wawasan, keterampilan, dan sikap kerja/attitude sebagai satu kesatuan menyeluruh, kiat menciptakan tempat kerja yang nyaman juga harus ikut berubah, terlebih sebagai konsekuensi atas trasnformasi digital yang terjadi saat ini.
“Kemampuan organisasi beradaptasi di antara turbulensi proses perubahan yang sedang terjadi tidak hanya didukung sistem dan infrastruktur yang mumpuni, melainkan juga keberhasilan / kegagalannya ditentukan diantaranya oleh dukungan skillset dari pegawai – pegawai sebagai unsur sumberdaya manusia yang berperan sebagai pengungkit (katalisator),” tuturnya.
Dalam perubahan tersebut, Niken menekankan bahwa perilaku positif organisasi (positive organizational behavior) merupakan kekuatan yang berasal dari kapasitas psikologis individu, melekat pada diri individu, dapat diukur, dikembangkan dan ketika dikelola dengan tepat maka akan mampu meningkatkan kinerja organisasi secara efektif.
Meski demikian, ia tidak menafikan bahwa tantangan dan kompetisi menghadapi situasi di pekerjaan saat ini yang begitu intens sedikit banyak mengakibatkan peningkatan terhadap level stress kerja individu pegawai.
Karenanya, selain mendorong sosialisasi budaya kerja berbasis teladan (example-based), perusahaan perlu memperkenalkan “kapital psikologis” (psychological capital, psycap) yang terdiri dari 4 (empat) komponen:
- Efficacy, yakni seberapa yakin diri individu pegawai untuk mampu menyelesaikan tugas yang menantang;
- Optimism, yang membuat atribusi keyakinan dirinya saat ini maupun kelak nanti dapat menyelesaikan permasalahan;
- Hope, yakni kemampuan mempersiapkan diri pada tujuan yang akan dicapai dan memastikan kembali arah tujuan, dan;
- Resililience, yaitu kapasitas mampu segera bangkit kembali untuk mencapai kesuksesan ketika menghadapi kegagalan.
Dalam penelitian terbarunya, Niken menemukan investasi signifikan pada psycap memiliki pengaruh peningkatan munculnya perilaku positif individu pegawai di organisasi. Salah satu hasil penelitian itu menemukan individu pegawai yang terbiasa tertantang menyelesaikan tugas akan menampilkan tanggung jawab terbaiknya ketika lingkungan kerja tidak stabil.
Misalnya ketika sebuah perusahaan tengah mengimplementasikan perubahan struktural seperti pergantian kepemilikan atau akuisisi, maka sumber daya psikologis seperti resiliensi dan optimisme dapat berperan hampir melampaui kapasitas dan kompetensi teknis individu pegawai tersebut untuk bertahan
“PsyCap meningkatkan motivasi individu pegawai untuk menampilkan perilaku positif ketika dihadapkan pada beragam tantangan. Manajemen SDM perlu melibatkan faktor–faktor PsyCap ini ke dalam strategi pengelolaan perilaku organisasi sehingga memberikan kontribusi pada peningkatan keterikatan individu pegawai terhadap organisasi,” ujarnya.
Target akhir psycap, menurut Niken, adalah membangun keterikatan sehat pada pekerjaan atau work engagement, yaitu sebuah kondisi ketika individu pegawai memiliki pemahaman utuh mengenai konteks situasi pekerjaannya. Kemampuan adaptasi secara lincah dalam menterjemahkan perubahan konteks situasi yang terjadi saat ini menjadi sangat krusial.
Meski demikian, Niken mengingatkan bahwa investasi psycap tidak dapat dilaksanakan secara homogen/seragam. Karyawan Generasi Milenial dan Generasi Z, utamanya, memiliki cara berpikir, nilai-nilai kehidupan dan perilaku bekerja yang berbeda dengan generasi pendahulunya.
Niken mengingatkan, terdapat 4 nilai utama yang membuat Generasi Milenial betah dan produktif bekerja:
- Peran dan fungsi di pekerjaan dilihat sebagai aspek kebermaknaaan (meaningfulness), bukan hanya mencari nafkah;
- Lingkungan pekerjaan adalah tempat yang memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan diri (learning and growth opportunities);
- Tempat kerja yang memberikan tugas-tugas yang menantang (challenging job), bukan hanya tugas rutin;
- Pekerjaan yang memberikan variasi tugas (job variety) untuk meningkatkan kapasitas.
“Apabila dilaksanakan secara terpadu, kombinasi empat nilai dan psycap dapat menjadi strategi manajemen mengelola SDM Milenials dan Gen Z dalam program pengelolaan manajemen talenta. Tujuan akhirnya adalah menyediakan lingkungan kerja sesuai dengan dinamika tantangan lingkungan yang kompetitif maupun keberagaman lintas generasi di internal organisasi / perusahaan,” pungkasnya.
