Damai yang Dipaksakan

Ada sesuatu yang paradoks dalam hubungan industrial Indonesia. Ketika buruh turun ke jalan, tuntutannya terdengar sederhana : upah layak, kepastian kerja, perlindungan dan kesejahteraan. Ketika pengusaha berbicara, yang terdengar juga sederhana : kepastian hukum, fleksibilitas, produktivitas dan keberlanjutan usaha.

Keduanya sebenarnya tidak sedang berbicara tentang dua dunia yang berbeda. Buruh membutuhkan perusahaan yang hidup. Perusahaan membutuhkan pekerja yang produktif dan sejahtera. Tetapi mengapa keduanya sering bertemu di jalan, bukan di meja perundingan?
Pertanyaan ini menjadi semakin relevan ketika Rancangan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan sedang dibahas DPR dan pemerintah.

Pada September 2026, pembahasan RUU telah memasuki Pembicaraan Tingkat I dan Panitia Kerja (PANJA) telah dibentuk. RUU tersebut terdiri atas 20 bab dan 264 pasal serta dimaksudkan antara lain untuk mengonsolidasikan berbagai regulasi ketenagakerjaan yang selama ini tersebar. DPR menyatakan pembahasan diarahkan untuk menjaga keseimbangan antara perlindungan pekerja dan kepastian bagi dunia usaha. Di saat yang sama, ruang publik kembali diwarnai aksi buruh. Pada 24 September 2026, buruh menggelar aksi untuk mengawal pembahasan RUU. Bahkan terdapat ancaman pengerahan massa lebih besar apabila tuntutan mereka tidak diakomodir.

Di sinilah kita perlu berhenti sejenak.
Apakah undang-undang ketenagakerjaan akan menjadi arena untuk menentukan siapa yang menang, buruh atau pengusaha? Atau justru menjadi instrumen untuk memastikan keduanya dapat tumbuh bersama?

Jika hubungan industrial diibaratkan suami-istri

Ada analogi sederhana yang sering saya gunakan untuk memahami hubungan industrial. Bayangkan sebuah rumah tangga. Istri memiliki kebutuhan. Ia membutuhkan nafkah, keamanan, perhatian, penghargaan dan masa depan. Suami memiliki tanggung jawab. Ia harus melindungi, memenuhi kebutuhan keluarga dan memastikan kehidupan rumah tangga berjalan.

Kemudian dibuatlah sebuah aturan yang mengatakan : “Karena istri harus dilindungi, maka seluruh kewajiban perlindungan dibebankan kepada suami.” Pertanyaannya sederhana : Bagaimana perasaan suami? Apakah ia merasa dilindungi sebagai bagian dari keluarga? Atau justru merasa seluruh tuntutan semakin besar sementara kemampuan ekonominya tidak diperhitungkan?

Tentu analogi ini tidak dimaksudkan untuk menyamakan buruh dengan istri atau pengusaha dengan suami. Hubungan industrial jauh lebih kompleks. Namun ada satu pelajaran penting bahwa Perlindungan tidak akan berkelanjutan apabila kemampuan pihak yang memberikan perlindungan sama sekali tidak diperhitungkan. Dalam hubungan industrial, buruh memang membutuhkan perlindungan, akan tetapi perusahaan juga membutuhkan ruang untuk bertahan, berinvestasi, beradaptasi dan berkembang. Sebab ketika perusahaan berhenti tumbuh, ruang untuk menciptakan pekerjaan baru ikut menyempit.

Ekonomi tumbuh, tetapi tantangan ketenagakerjaan tetap besar

Data ekonomi Indonesia menunjukkan bahwa pertumbuhan masih berlangsung.. BPS mencatat Ekonomi Indonesia tumbuh 5,11% pada 2025, meningkat dari 5,03% pada 2024. Pada semester I 2026, ekonomi tumbuh 5,45%, sedangkan pertumbuhan kuartal II 2026 mencapai 5,29% secara tahunan. Namun pertumbuhan ekonomi tidak otomatis menyelesaikan persoalan ketenagakerjaan.

Pada Mei 2026 terdapat 148,19 juta orang bekerja, dengan tingkat pengangguran terbuka 4,65%. Rata-rata upah buruh tercatat sekitar Rp3,39 juta per bulan. Sementara pada Agustus 2025, rata-rata upah buruh sebesar Rp3,33 juta, tumbuh 1,94% dibandingkan Agustus 2024. Angka-angka tersebut memperlihatkan satu kenyataan bahwa Indonesia membutuhkan pertumbuhan yang bukan hanya menciptakan output, tetapi juga meningkatkan kualitas pekerjaan dan daya beli buruh.

Karena itu, persoalan ketenagakerjaan tidak cukup diselesaikan dengan memperbesar hak normatif. Sebaliknya, persoalan juga tidak dapat diselesaikan dengan memberi fleksibilitas seluas-luasnya kepada perusahaan. Keduanya harus bertemu pada satu variable yaitu PRODUKTIVITAS.

Mengapa negara lain tidak memilih jalan hitam-putih?

Menarik melihat pengalaman sejumlah negara. Bukan untuk menyalin mentah-mentah sistem mereka karena setiap negara memiliki sejarah, struktur ekonomi dan budaya industrial yang berbeda, tetapi untuk melihat prinsip yang dapat dibandingkan, contoh :

Denmark : Flexibility dan Security

Denmark dikenal dengan pendekatan flexicurity, yaitu kombinasi antara fleksibilitas pasar kerja dan keamanan bagi buruh. Dalam sistem tersebut, perusahaan memiliki ruang untuk menyesuaikan tenaga kerja terhadap perubahan ekonomi, sementara buruh didukung melalui kebijakan pasar kerja aktif dan perlindungan sosial.

Organization for Economic Co-operation and Development (OECD) mencatat bahwa sistem perundingan upah sektor swasta Denmark memiliki perjanjian tingkat sektor dengan ruang cukup besar untuk negosiasi di tingkat perusahaan. Kesepakatan 2025–2028 memperkirakan pertumbuhan upah sekitar 3,5% per tahun dengan kenaikan biaya tenaga kerja per unit yang moderat. OECD juga mencatat tingkat pekerjaan Denmark berada pada level tinggi dan mencapai rekor dalam beberapa tahun terakhir.

Pesannya bukan bahwa Indonesia harus menjadi Denmark, tetapi “Fleksibilitas perusahaan dan keamanan buruh tidak selalu harus dipertentangkan”.

Jerman: Perlindungan dan Produktivitas

Jerman mempunyai tradisi kuat dalam collective bargaining dan partisipasi buruh. Namun pengalaman Jerman juga menunjukkan bahwa perlindungan dan institusi hubungan industrial tidak cukup apabila produktivitas dan daya saing melemah.

OECD pada 2025 menyoroti perlunya Jerman mengurangi hambatan regulasi, meningkatkan dinamika bisnis, inovasi dan produktivitas serta mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil melalui pendidikan, pelatihan dan adult learning.

Pelajarannya penting adalah “Perlindungan pekerja harus berjalan bersama peningkatan kemampuan perusahaan dan tenaga kerja untuk menciptakan nilai”.

Jepang: Upah melalui Dialog

Jepang mempunyai tradisi Shunto, yaitu perundingan upah tahunan antara serikat pekerja dan pengusaha. Pada 2025, rata-rata kenaikan upah yang disepakati serikat pekerja mencapai 5,25%, sedangkan kenaikan base pay sekitar 3,7%. Hasil sementara perundingan 2026 menunjukkan kenaikan total upah sekitar 5,1% dan base pay sekitar 3,5%. Tetapi angka tersebut tidak dapat dibaca sekadar sebagai “upah harus naik 5%”.

OECD mencatat kenaikan upah Jepang berlangsung dalam konteks kekurangan tenaga kerja, inflasi dan profit perusahaan yang meningkat. Pada saat yang sama, produktivitas per jam Jepang masih tertinggal dari rata-rata OECD. Artinya, “Kenaikan upah tetap membutuhkan konteks ekonomi dan produktivitas”

Singapura: Upah, skill dan produktivitas

Singapura menawarkan pendekatan lain melalui tripartism dan Progressive Wage Model. Dalam model tersebut, peningkatan upah dikaitkan dengan peningkatan keterampilan dan produktivitas. Pemerintah, pengusaha dan serikat pekerja terlibat dalam perumusannya. Pemerintah Singapura secara eksplisit menyebut manfaatnya bagi buruh berupa jalur karier dan pertumbuhan upah, sementara perusahaan memperoleh manfaat dari produktivitas yang lebih tinggi. Data 2026 juga menarik. Pada periode 2015–2025, pendapatan median riil buruh penuh waktu di Singapura tumbuh rata-rata 2,1% per tahun, sementara produktivitas tenaga kerja tumbuh 2,3% per tahun. Di sinilah hubungan antara Skill, Productivity dan Wage menjadi sangat penting.

Indonesia tidak kekurangan regulasi, tetapi membutuhkan ekosistem

Indonesia sebenarnya memiliki banyak aturan ketenagakerjaan. Masalahnya bukan semata-mata kekurangan norma melainkan bagaimana berbagai norma tersebut menghasilkan ekosistem ketenagakerjaan yang sehat. ILO pada 2025 bahkan menekankan bahwa hubungan industrial yang kooperatif dan dialog sosial yang efektif dapat membantu produktivitas, stabilitas ekonomi dan pekerjaan yang layak.

ILO juga mencatat bahwa Indonesia telah memiliki mekanisme dialog tripartit, tetapi praktik tripartisme dan dialog sosial masih menghadapi tantangan. Karena itu, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dapat dilihat bukan hanya sebagai revisi pasal demi pasal, namun dapat dilihat sebagai kesempatan untuk mengubah paradigm dari Industrial Conflict menjadi Industrial Partnership.

Dari Siapa yang Menang? Menjadi Bagaimana Semua Bertumbuh?. Selama ini perdebatan ketenagakerjaan sering menggunakan logika zero sum. Jika buruh mendapatkan lebih banyak, perusahaan dianggap kehilangan. Jika perusahaan mendapatkan fleksibilitas, buruh dianggap kehilangan.

Padahal terdapat kemungkinan ketiga yaitu : produktivitas meningkat sehingga ruang kesejahteraan menjadi lebih besar. Inilah yang dapat disebut sebagai 5-P INDUSTRIAL RELATIONS MODEL, yaitu :

1. Protection
   Buruh memperoleh perlindungan yang nyata dimana upah layak, keselamatan kerja, jaminan sosial, kebebasan berserikat, perlindungan dari diskriminasi dan kepastian prosedur ketika terjadi PHK. Perlindungan harus memberikan kepastian, bukan sekadar menambah jumlah pasal.
2. Productivity
   Perlindungan harus berjalan bersama produktivitas. Pelatihan tidak cukup menghasilkan sertifikat. Pelatihan harus menghasilkan Skill, Kompetensi,Produktivitas dan Nilai Tambah. Ketika nilai tambah meningkat, tersedia ruang ekonomi untuk meningkatkan pendapatan.
3. Partnership
   Serikat pekerja dan pengusaha tidak semestinya hanya bertemu ketika terjadi perselisihan. Mereka perlu bertemu ketika perusahaan menyusun strategi,teknologi berubah,produktivitas turun,pasar ekspor berubah,struktur organisasi berubah,upah dinegosiasikan dan ketika perusahaan menghadapi tekanan ekonomi. ILO sendiri menekankan pentingnya dialog sosial yang efektif dan inklusif sebagai sarana mencegah perselisihan dan membangun hubungan kerja yang kooperatif.
4. Prosperity
   Tujuan akhir hubungan industrial bukan sekadar tidak adanya konflik. Tujuannya adalah meningkatnya kesejahteraan dan kesejahteraan pekerja tercermin dalam Upah Riil ditambah Daya Beli ditambah Keamanan Kerja ditambah Kesempatan Pengembangan Karier. Sementara kesejahteraan perusahaan tercermin dalam Profitabilitas ditambah Produktivitas ditambah Iinvestasi ditambah Pertumbuhan ditambah Keberlanjutan. Keduanya tidak harus menjadi musuh.
5. Sustainability
   Perusahaan harus mampu hidup melewati satu siklus ekonomi. Hari ini perusahaan sehat. Besok menghadapi resesi. Lusa menghadapi otomatisasi. Tahun berikutnya menghadapi perubahan pasar global. Undang-undang harus memberikan mekanisme transisi yang adil ketika kondisi berubah. Karena yang perlu dilindungi bukan hanya pekerjaan yang sekarang, tetapi juga kemampuan manusia untuk tetap bekerja ketika pekerjaan berubah.

Dari job security menuju employment security

Ini mungkin perubahan paradigma paling penting. Job security berarti mempertahankan pekerjaan tertentu. Employment security berarti menjaga kemampuan seseorang untuk terus memperoleh pekerjaan. Dalam ekonomi yang berubah cepat, pekerjaan dapat berubah. Teknologi berubah. Mesin berubah. Model bisnis berubah. Pasar ekspor berubah. Karena itu, perlindungan masa depan tidak cukup hanya dengan mengatakan Pekerja jangan di-PHK, namun Jika pekerjaan berubah, apakah pekerja mempunyai skill untuk berpindah ke pekerjaan berikutnya?

Di sinilah reskilling, upskilling, sertifikasi kompetensi, career transition dan perlindungan sosial menjadi penting. Dengan paradigma ini, fleksibilitas perusahaan tidak otomatis berarti ketidakamanan pekerja. Yang harus dibangun adalah flexibility for business dan security for people.

Jangan membuat upah menjadi pertarungan tahunan

Upah memang hak. Tetapi mekanisme kenaikan upah harus mempertimbangkan realitas ekonomi. Inflasi penting. Kebutuhan hidup penting. Pertumbuhan ekonomi penting. Produktivitas penting. Kemampuan perusahaan penting. Karakteristik sektor penting. Daya saing internasional juga penting karena perusahaan Indonesia tidak bersaing hanya dengan perusahaan di kota sebelah. Industri padat karya bersaing dengan Vietnam, Bangladesh, India, Kamboja, China dan negara lain.

Jika biaya meningkat jauh lebih cepat daripada produktivitas, perusahaan menghadapi tekanan daya saing. Tetapi jika produktivitas meningkat dan upah tidak ikut bergerak, pekerja tidak menikmati hasil pertumbuhan. Maka hubungan yang sehat adalah Produktivitas meningkat, nilai tambah meningkat, kemampuan membayar meningkat, upah dan kesejahteraan meningkat, daya beli meningkat, pasar tumbuh, investasi meningkat dan tentu lapangan kerja bertambah. Itulah lingkaran yang harus dibangun.

RUU yang membuat “Kue” ekonomi semakin besar

Pada akhirnya, perdebatan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan tidak semestinya berhenti pada pertanyaan Berapa besar hak pekerja?, namun Bagaimana menciptakan kemampuan ekonomi untuk membayar hak tersebut secara berkelanjutan? Begitu pula dari sisi perusahaan.

Pertanyaannya bukan hanya Berapa besar biaya yang dapat kami hindari?, namun Berapa besar nilai tambah yang dapat kami ciptakan sehingga buruh dapat memperoleh kesejahteraan lebih baik?. Di sinilah negara membutuhkan paradigma baru. Bukan Buruh versus Pengusaha. Bukan pula Perlindungan versus Investasi, akan tetapi PEOPLE, PRODUCTIVITY dan PROSPERITY Indonesia memiliki peluang besar.

Ekonomi masih tumbuh di atas 5%. Semester I 2026 tumbuh 5,45%. Namun pertumbuhan tersebut harus diterjemahkan menjadi pekerjaan yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi dan peningkatan daya beli. Karena pertumbuhan ekonomi tanpa peningkatan kualitas pekerjaan akan terasa jauh dari kehidupan buruh.

Sebaliknya, peningkatan hak tanpa pertumbuhan produktivitas dapat membebani kemampuan perusahaan. Maka RUU Pelindungan Ketenagakerjaan berada pada persimpangan penting.Ia dapat dilihat sebagai pertarungan kepentingan, tetapi juga dapat dilihat sebagai kesempatan membangun paradigma baru hubungan industrial Indonesia.

Bukan damai yang dipaksakan

Pada akhirnya, hubungan industrial yang sehat bukan hubungan yang tidak pernah berkonflik. Konflik kepentingan adalah sesuatu yang normal. Yang membedakan sistem yang matang adalah cara mengelola konflik tersebut. Jika semua persoalan baru dibicarakan setelah buruh turun ke jalan, perusahaan merasa tertekan dan pemerintah menjadi pemadam kebakaran, maka kita hanya menghasilkan damai yang dipaksakan.

Damai semacam itu mungkin menghentikan demonstrasi. Tetapi belum tentu menciptakan keharmonisan. Harmoni yang sesungguhnya adalah ketika buruh memiliki ruang untuk menyampaikan aspirasi, perusahaan memiliki ruang untuk menjelaskan kemampuan, serikat pekerja memiliki kekuatan untuk berunding, pengusaha memiliki kepastian untuk berinvestasi, dan pemerintah memiliki kapasitas untuk menjaga keseimbangan.

Karena itu, ukuran keberhasilan hukum ketenagakerjaan bukan semata-mata berapa banyak hak yang berhasil ditulis dalam undang-undang. Ukuran yang lebih penting adalah apakah pekerja menjadi lebih sejahtera, apakah perusahaan menjadi lebih produktif dan kompetitif, apakah investasi bertambah, apakah lapangan kerja berkembang, dan apakah ekonomi nasional menciptakan daya beli yang semakin kuat.

Kita tidak membutuhkan undang-undang yang membuat buruh menang atas pengusaha. Kita juga tidak membutuhkan undang-undang yang membuat pengusaha menang atas buruh. Kita membutuhkan sistem yang membuat keberhasilan perusahaan dan kesejahteraan pekerja menjadi dua sisi dari pertumbuhan yang sama. Dan mungkin inilah kalimat yang layak menjadi pesan utama dalam pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan :

“Jangan hanya melindungi pekerjaan yang ada. Lindungi kemampuan manusia untuk terus bekerja, kemampuan perusahaan untuk terus tumbuh, dan kemampuan ekonomi untuk terus menciptakan kesejahteraan.”

Sebab pada akhirnya

“Perusahaan yang sehat menciptakan pekerjaan. Pekerja yang produktif menciptakan nilai. Upah yang layak menciptakan daya beli. Daya beli menciptakan pertumbuhan. Dan pertumbuhan yang berkualitas menciptakan kesejahteraan. Itulah hubungan industrial yang bukan sekadar damai, tetapi maju bersama”.

Opini ini sepenuhnya merupakan pandangan penulis. Bila Anda tertarik untuk menjadi kontributor opini, silakan mendaftarkan diri Anda dengan kirim email ke [email protected]