Beri Ruang Secukupnya Buat Gaya Yang Beda
Memberi keistimewaan ke salah satu karyawan bisa berdampak perpecahan. Perlu disikapi dengan bijak
Tambahkan SUAR ke Google
Setiap kepala beda isinya, setiap orang beda perangainya. Begitu juga dalam institusi kerja, setiap karyawan punya kebisaan dan cara yang tidak sama dalam menyelesaikan tugasnya, meski hasilnya harus melewati standar tertentu yang sama.
Ada pekerja yang produktif dalam suasana sunyi, sementara yang lain justru berkembang melalui interaksi. Ada yang membutuhkan fleksibilitas waktu, ada yang bekerja lebih baik dengan struktur yang ketat. Ada pula pekerja yang tidak terlalu suka rapat, tetapi menghasilkan pekerjaan yang sangat baik ketika diberi ruang untuk bekerja secara mandiri.
Perbedaan-perbedaan semacam itu dapat disebut sebagai idiosinkrasi kerja, kekhasan individu dalam cara berpikir, berperilaku, berkomunikasi, mengambil keputusan, maupun menjalankan pekerjaannya.
Pada satu sisi, idiosinkrasi adalah bahan bakar kreativitas. Organisasi membutuhkan orang yang berani mempertanyakan kebiasaan lama, menawarkan perspektif berbeda, dan menemukan cara kerja baru. Namun pada sisi lain, terlalu banyak toleransi terhadap perilaku individual juga dapat mengganggu koordinasi, menciptakan kecemburuan, bahkan merusak rasa keadilan di antara pekerja.
Karena itu, persoalannya bukan apakah idiosinkrasi harus dihilangkan. Pertanyaan yang lebih penting adalah sejauh mana org anisasi harus memberi ruang kepada keunikan individu, tanpa kehilangan keteraturan kolektif.
Dalam pengertian sederhana, idiosinkrasi adalah karakter atau perilaku khas yang membuat seseorang berbeda dari lingkungan sosialnya. Dalam organisasi, bentuknya dapat berupa gaya komunikasi, preferensi bekerja, cara menyelesaikan masalah, kebutuhan terhadap fleksibilitas, hingga cara seseorang berhubungan dengan otoritas.
Namun, literatur organisasi menawarkan konsep yang lebih spesifik, yaitu idiosyncratic deals atau i-deals. Konsep ini merujuk pada kesepakatan kerja yang bersifat personal dan tidak standar, yang dinegosiasikan oleh seorang pekerja dengan pemberi kerja untuk memberikan manfaat bagi kedua belah pihak. Bentuknya antara lain fleksibilitas jam kerja, lokasi kerja, tugas tertentu, maupun kesempatan pengembangan diri.
Artinya, dunia kerja memang bergerak menjauh dari gagasan lama, bahwa seluruh pekerja harus diperlakukan dengan formula yang sama. Individualisasi hubungan kerja semakin relevan ketika organisasi menghadapi perubahan teknologi, pola kerja hybrid, kebutuhan mempertahankan talenta, dan tenaga kerja yang semakin beragam.
Masalah muncul ketika perbedaan yang diberikan kepada seseorang dianggap sebagai keistimewaan, bukan sebagai pengaturan yang mempunyai alasan bisnis yang jelas.
Bayangkan seorang karyawan diperbolehkan bekerja dari rumah tiga hari dalam seminggu karena dianggap sangat penting bagi perusahaan. Rekan-rekannya yang tidak memperoleh fasilitas serupa bisa mulai bertanya, mengapa dia boleh, sementara kami tidak?
Ini menunjukkan bahwa keadilan di tempat kerja tidak hanya ditentukan oleh hubungan antara bos dan bawahan, tetapi juga oleh bagaimana keputusan tersebut dilihat oleh kolega. Idiosinkrasi yang tidak dikelola dapat menciptakan dua kelas pekerja: mereka yang dianggap “berhak berbeda” dan mereka yang harus selalu patuh pada aturan.
Psikolog sosial Edwin P. Hollander pada 1958 memperkenalkan konsep idiosyncrasy credit, yaitu semacam “kredit sosial” yang memungkinkan seseorang memperoleh toleransi lebih besar untuk menyimpang dari norma kelompok. Kredit tersebut berkaitan dengan status dan persepsi kelompok terhadap kontribusi atau kinerja seseorang.
Gagasan ini sangat relevan dengan kehidupan kantor. Seorang karyawan baru mungkin tidak memperoleh ruang untuk mempertanyakan kebijakan perusahaan. Tetapi seorang pekerja senior dengan rekam jejak prestasi tinggi, mungkin dapat mengatakan hal yang sama tanpa mendapatkan sanksi.
Secara filosofis, idiosinkrasi kerja memperlihatkan konflik klasik antara individu dan kolektivitas. Organisasi membutuhkan aturan agar orang dapat bekerja bersama. Tetapi manusia memiliki kebutuhan untuk mempertahankan otonomi dan identitas dirinya.
Jika organisasi terlalu menekankan keteraturan, individu dapat berubah menjadi sekadar komponen dalam mesin birokrasi. Sebaliknya, jika organisasi terlalu menekankan kebebasan individual, koordinasi dapat runtuh.
Dari perspektif eksistensialisme, pertanyaan yang muncul adalah, apakah seseorang masih dapat menjadi dirinya sendiri ketika memasuki organisasi yang memiliki norma, target, hierarki, dan aturan?
Sementara dari perspektif pemikiran Michel Foucault, persoalannya dapat dibaca melalui konsep disiplin dan normalisasi. Organisasi tidak harus selalu memaksa pekerja secara langsung. Norma tentang “karyawan ideal”, penilaian kinerja, budaya perusahaan, dan pandangan rekan kerja dapat membuat individu menyesuaikan dirinya dengan perilaku yang dianggap normal.
Dengan demikian, idiosinkrasi dapat dilihat sebagai bentuk negosiasi kecil antara kebebasan individu dan kekuasaan organisasi.
Sehingga i-deals yang sehat harus menghasilkan manfaat bagi pekerja dan organisasi. Literatur secara eksplisit membedakan pengaturan individual yang fungsional, dari pengaturan disfungsional seperti favoritisme atau kronisme.
Idiosinkrasi kerja pada dasarnya adalah konsekuensi dari kenyataan, bahwa organisasi terdiri atas manusia, bukan mesin. Setiap manusia membawa karakter, pengalaman, kemampuan, kebutuhan, dan cara kerja yang berbeda.
Karena itu, organisasi yang sehat bukan organisasi yang berhasil menghapus semua perbedaan. Organisasi yang sehat adalah organisasi yang mampu mengelola perbedaan tersebut menjadi produktivitas, tanpa membiarkan perbedaan berubah menjadi privilese yang tidak adil.
