Suatu waktu, pada dekade 1980-an, seorang psikolog dan psikiater Swedia kelahiran Jerman, Heinz Leymann tertarik melakukan penelitian terhadap fenomena di rumah sakit di negeri skandinavia itu. Disana, ia mendapati banyak perawat yang mengalami depresi.
Mereka mengalami tekanan psikologis parah akibat bermusuhan di lingkungan kerja. Bahkan beberapa mencoba melakukan bunuh diri karena dampak serius dari hal ini. Penelusuran Leymann membawanya ke sebuah perilaku di dalam organisasi yang ia teliti, tentang kecenderungan beberapa orang memusuhi individu dalam jangka panjang.
Ia mengistilahkan fenomena ini sebagai mobbing, semacam perundungan masif di lingkungan kerja yang berdampak signifikan ke korbannya. Dalam buku pertamanya (tahun 1986) yang berjudul Vuxenmobbing – om psykiskt våld I arbetslivet atau yang dalam bahasa Inggris Adult Mobbing: on Mental Violence in Working Life, mobbing didefinisikan sebagai perilaku bermusuhan dan komunikasi yang tidak etis, yang diarahkan secara sistematis oleh satu atau beberapa individu terhadap satu individu yang lainnya.
Mobbing membuat individu menjadi terdesak kepada posisi yang tidak berdaya dan lemah, di mana mereka kemudian ditahan pada posisi tersebut, sementara aktivitas intimidasi ini akan berlangsung dalam waktu yang cukup lama.
Definisi Profesor Leymann ini lebih menekankan pada dampak perilaku yang lebih luas daripada tingkat keparahan dari perilaku mobbing tersebut. Definisi ini juga lebih difokuskan pada ketegangan psikologis individu daripada tindakan yang menjadi pemicu munculnya mobbing.
Bila ada karyawan yang secara konsisten menjadi sasaran perilaku negatif dari beberapa kolega, seperti dikucilkan dari rapat, pekerjaannya disabotase, atau menjadi bahan gosip, ini bisa menjadi indikasi adanya mobbing. Cara mengidentifikasi mobbing lainnya adalah dengan memerhatikan apakah ada perubahan sikap, gaya komunikasi atau interaksi sosial seorang rekan kerja.
Hal ini karena seseorang yang mengalami mobbing akan menunjukkan tanda-tanda tekanan emosional. Mereka akan menjadi lebih tertutup dan mudah menyalahkan diri sendiri.
Mobbing juga bisa memengaruhi kemampuan korbannya untuk menjalankan pekerjaan dengan baik. Fenomena ini sebenarnya telah lama menjadi perhatian para filsuf, yang mengamati tentang bahaya mentalitas kerumunan.
Hal ini disampaikan Filsuf Denmark, Søren Kierkegaard. Ia memperingatkan tentang bahaya kerumunan (the crowd) ini . Menurutnya, individu sering kehilangan tanggung jawab moral ketika menjadi bagian dari kelompok.
Apa yang tidak berani dilakukan seseorang sendirian, bisa dilakukan dengan mudah ketika ia merasa tindakannya ditopang oleh mayoritas. Dalam mobbing, tanggung jawab moral menjadi kabur.
Tidak ada satu pelaku utama yang merasa bersalah karena setiap orang hanya berkontribusi sedikit, seperti satu komentar sinis, satu gosip, satu pengabaian dalam rapat. Namun ketika semua tindakan kecil itu bertemu, dampaknya bisa menghancurkan kehidupan profesional seseorang.
Pemikiran ini juga mengingatkan pada karya Hannah Arendt tentang banalitas kejahatan. Arendt menunjukkan bahwa kerusakan besar tidak selalu lahir dari niat jahat yang luar biasa. Kadang ia muncul dari kebiasaan mengikuti arus tanpa refleksi moral.
Dalam konteks tempat kerja, mobbing sering terjadi bukan karena semua pelakunya kejam, melainkan karena terlalu sedikit orang yang berani mengatakan, ‘Ini tidak benar.’ Sehingga aksi perundungan massal ini tak pernah bisa dicegah.
Salah satu bahaya terbesar mobbing adalah kecenderungan organisasi menyalahkan korban. Karena tekanan berlangsung lama, korban bisa mengalami kecemasan; kehilangan kepercayaan diri; stres berkepanjangan; penurunan kinerja; depresi; hingga keinginan mengundurkan diri. Ironisnya, gejala-gejala tersebut kemudian dijadikan bukti bahwa korban memang bermasalah.
Korban menjadi tidak produktif karena tekanan sosial, lalu ketidakproduktifan itu digunakan untuk membenarkan pengucilan yang diterimanya.
Dari sini, bisa ditarik pemikiran, mobbing bukan persoalan individu, melainkan persoalan sistem. Perusahaan perlu membangun mekanisme yang memungkinkan karyawan melaporkan perilaku pengucilan tanpa takut mendapat balasan.
Evaluasi kinerja juga harus memasukkan aspek perilaku dan kolaborasi, bukan hanya pencapaian target. Budaya organisasi yang sehat ditandai oleh kemampuan melindungi suara minoritas, bukan hanya mendengarkan suara mayoritas.
Pada akhirnya, mobbing bukan sekadar masalah sumber daya manusia. Ia adalah persoalan moral. Filsuf Tiongkok, Confucius, meyakini bahwa kualitas sebuah komunitas ditentukan oleh bagaimana komunitas itu memperlakukan anggotanya yang paling rentan.
Prinsip yang sama berlaku di kantor. Budaya perusahaan tidak diukur dari slogan yang terpampang di dinding atau nilai-nilai yang tertulis dalam buku pedoman. Budaya sejati terlihat ketika seseorang berbeda pendapat, ketika seseorang sedang lemah, atau ketika seseorang tidak populer.
Apakah organisasi melindunginya? Ataukah membiarkan kerumunan bekerja? Ini yang membedakan perusahaan yang sekadar produktif dengan perusahaan yang benar-benar punya nilai.
