Fenomena ini mulai terjadi dalam organisasi sekarang, dimana semakin modern dirinya, maka justru akan semakin besar ia mengalami paradoks. Digitalisasi mempercepat komunikasi, tetapi belum tentu memperkuat hubungan.
Teknologi kolaborasi mempermudah koordinasi, tetapi tidak otomatis meningkatkan kepercayaan. Struktur organisasi menjadi semakin datar, tetapi politik kantor justru semakin sulit dikenali. Perusahaan semakin kaya data, tetapi sering miskin percakapan yang jujur.
Dan ironisnya, sebagian besar organisasi mampu mengukur hampir semua aspek bisnis secara real time, seperti penjualan, biaya operasional, produktivitas, hingga kepuasan pelanggan, tetapi tidak memiliki instrumen yang memadai untuk mengukur kualitas hubungan antar karyawan.
Padahal, justru hubungan sosial tersebut menjadi fondasi bagi inovasi, pembelajaran, dan kemampuan organisasi bertahan menghadapi perubahan.
Di sisi lain, salah satu perubahan terbesar dalam organisasi modern adalah bergesernya fungsi Key Performance Indicator (KPI). Pada awalnya, KPI dirancang sebagai alat ukur. Namun, dalam banyak organisasi, KPI perlahan berubah menjadi ideologi.
Segala sesuatu dinilai berdasarkan angka, hubungan kerja dinilai dari output, kolaborasi dinilai dari efisiensi. Bahkan kepemimpinan sering direduksi menjadi kemampuan mencapai target.
Akibatnya, aspek-aspek yang sulit diukur seperti kepercayaan, empati, mentoring, keberanian menyampaikan kritik, kemampuan membangun tim, dan sebagainya, perlahan kehilangan nilai strategis.
Fenomena ini mengingatkan pada apa yang dikenal dalam ilmu sosial sebagai Goodhart's Law. Hukum Goodhart dirumuskan oleh ekonom Inggris Charles Goodhart pada tahun 1975 saat menganalisis kebijakan moneter di Inggris.
Ia mengamati bahwa hubungan statistik apa pun yang digunakan untuk tujuan kebijakan cenderung hancur setelah dijadikan target pengendalian, karena individu dan institusi menyesuaikan perilaku mereka sebagai respons terhadap target tersebut. Sehingga merusak korelasi aslinya.
Maka, kesimpulan yang ia tarik atas perilaku individu ini, kira-kira sebagai berikut: ketika suatu ukuran dijadikan tujuan utama, ukuran tersebut kehilangan kemampuannya sebagai ukuran yang baik.
Dalam konteks organisasi, ketika angka menjadi tujuan akhir, perilaku manusia mulai menyesuaikan diri demi memenuhi angka tersebut, bukan lagi demi mencapai tujuan substantif organisasi. Inilah titik awal munculnya berbagai perilaku disfungsional.
Karenanya, langkah pertama sebagai penangkal agar tak tumbuh perilaku organisasi yang menyimpang, diperlukan kepemimpinan modern yang tidak hanya punya kemampuan mengambil keputusan.
Yang jauh lebih penting, kepemimpinan itu perlu menciptakan kondisi psikologis yang memungkinkan orang lain berkembang. Pemimpin masa depan bukan sekadar pengambil keputusan. Ia adalah arsitek budaya organisasi.
Ia punya kemampuan tajam untuk respons terhadap kesalahan, menyikapi dengan adil setiap diperlukan apresiasi, punya jurus nyaman saat memberi kritik. Ia juga memuaskan semua pihak ketika harus membuat keputusan soal promosi. Budaya organisasi sesungguhnya adalah akumulasi dari ribuan keputusan kecil yang dibuat para pemimpinnya.
Di sinilah filsafat memberikan sudut pandang yang sangat penting. Aristoteles menyatakan bahwa manusia adalah zoon politikon—makhluk yang hanya dapat berkembang melalui kehidupan bersama dalam komunitas. Organisasi modern pada hakikatnya merupakan salah satu bentuk komunitas tersebut.
Ketika hubungan di dalamnya didominasi oleh ketakutan, manipulasi, dan persaingan status, organisasi gagal memenuhi fungsi dasarnya sebagai ruang bagi manusia untuk bertumbuh.
Sedangkan Immanuel Kant menawarkan prinsip yang tetap relevan, dimana manusia harus diperlakukan sebagai tujuan pada dirinya sendiri, bukan sekadar sebagai alat untuk mencapai tujuan lain. Dalam praktik manajemen, prinsip ini menantang kecenderungan melihat karyawan hanya sebagai "sumber daya" yang dioptimalkan. Produktivitas penting, tetapi tidak boleh menghapus martabat manusia.
Pandangan ini beresonansi dengan pemikiran Peter Drucker yang menegaskan bahwa budaya organisasi dapat mengalahkan strategi ketika budaya tersebut tidak mendukung perilaku yang ingin dicapai. Strategi bisnis yang cemerlang akan sulit diwujudkan jika iklim kerja dipenuhi rasa takut dan saling curiga.
Menghadapi kompleksitas tersebut, perusahaan perlu mengubah paradigma dari human resource management menjadi human relationship management. Fokusnya bukan hanya mengelola tenaga kerja, tetapi membangun kualitas relasi di dalam organisasi.
Agenda tersebut mencakup beberapa langkah strategis, seperti mengukur tingkat kepercayaan sebagai indikator kesehatan organisasi, bukan hanya keterlibatan karyawan hingga menciptakan mekanisme umpan balik dua arah yang aman, sehingga kritik dipandang sebagai aset organisasi, bukan ancaman.
Dan untuk membangun budaya yang seimbang, mitigasi penyakit organisasi seperti ini juga tidak dapat dilakukan melalui pelatihan motivasi sesaat atau slogan budaya perusahaan. Diperlukan perubahan sistemik yang menyentuh cara organisasi bekerja sehari-hari.
Langkah pertama adalah membangun psychological safety melalui kepemimpinan yang membuka ruang dialog, menerima kritik, dan tidak menghukum kesalahan yang dilakukan dengan itikad baik sebagai bagian dari proses belajar.
Kemudian, organisasi perlu menyeimbangkan sistem penghargaan. Penilaian kinerja tidak cukup hanya mengukur hasil individu, tetapi juga kualitas kolaborasi, kemampuan berbagi pengetahuan, mentoring, dan kontribusi terhadap tim.
Lalu, praktik knowledge hoarding perlu ditekan melalui dokumentasi yang baik, pengembangan komunitas pembelajaran, serta mekanisme suksesi yang mencegah ketergantungan pada individu tertentu.
Organisasi juga harus secara berkala mengukur kesehatan organisasi melalui survei keterlibatan, tingkat kepercayaan, kualitas komunikasi, serta indikator psikososial lainnya. Apa yang tidak diukur seringkali luput dari perhatian, padahal justru menjadi sumber masalah jangka panjang.
Pada akhirnya, penyakit organisasi modern bukan sekadar persoalan perilaku individu yang dianggap bermasalah. Ia merupakan cerminan dari bagaimana sebuah sistem membentuk cara manusia berpikir, berinteraksi, dan memaknai pekerjaannya.
Organisasi dapat membeli teknologi terbaru, mengadopsi kecerdasan buatan, atau membangun sistem manajemen paling mutakhir. Namun, tidak ada transformasi digital yang mampu menggantikan fungsi kepercayaan, empati, dan pengakuan sebagai fondasi kehidupan organisasi.
