Punya teman kantor yang sukanya mau menang sendiri? Mudah tersinggung ketika tidak diprioritaskan, memaksa agenda rapat mengikuti jadwalnya, kecewa berlebihan ketika pesan tidak segera dibalas, merasa diabaikan jika rekan kerja tidak hadir sesuai rencana, namun santai ketika dirinya sendiri membatalkan janji mendadak tanpa rasa bersalah.
Psikologi modern mengenalnya sebagai asymmetry of empathy atau asimetri empati, ketimpangan dalam kemampuan memahami dampak emosional yang dialami orang lain, dibanding sensitivitas terhadap dirinya sendiri. Dalam praktik sehari-hari, fenomena ini sering tampak sebagai ketidakdewasaan emosional di ruang kerja, kebutuhan untuk mengontrol situasi sosial demi menjaga ego dan kebutuhan untuk terus merasa diprioritaskan.
Fenomena ini menarik, karena sering muncul bukan pada orang yang lemah secara sosial, melainkan justru pada individu yang tampak dominan, vokal, atau percaya diri
Fenomena ini menarik, karena sering muncul bukan pada orang yang lemah secara sosial, melainkan justru pada individu yang tampak dominan, vokal, atau percaya diri. Mereka dapat terlihat profesional, tegas, bahkan perfeksionis. Namun dibalik itu, ada kebutuhan psikologis yang lebih dalam, sebuah keinginan agar dunia sosial bergerak mengikuti pusat gravitasi dirinya.
Setiap orang memang punya kebutuhan untuk dihargai, didengar, dan dianggap penting. Tetapi pada sebagian individu, kebutuhan itu berkembang menjadi dorongan kontrol interpersonal. Kontrol ini tidak selalu berbentuk otoritarianisme formal.
Di titik inilah relasi kerja berubah menjadi relasi yang asimetris. Ada standar moral yang berlaku keras untuk orang lain, tetapi lunak untuk diri sendiri.
Lalu mengapa seseorang menjadi haus kontrol? Pemicunya bisa ego yang rapuh tetapi terselubung rasa percaya diri. Sebagian orang tampak dominan bukan karena stabil secara emosional, melainkan karena sangat takut kehilangan posisi psikologis.
Pemicunya bisa ego yang rapuh tetapi terselubung rasa percaya diri.
Ketika orang lain menolak ajakannya, membatalkan janji, atau tidak segera merespons, ia membaca situasi itu bukan sebagai dinamika biasa, tetapi sebagai ancaman terhadap harga dirinya.
Pemicu berikutnya kebiasaan sosial yang tidak pernah dikoreksi. Ada individu yang sepanjang hidupnya selalu dimaklumi, diprioritaskan, atau dikelilingi lingkungan yang permisif. Karena tidak pernah menghadapi konsekuensi sosial yang jelas, ia tumbuh dengan asumsi bahwa perilakunya wajar.
Ini juga bisa disebabkan budaya kerja yang memuliakan dominasi. Di banyak kantor, orang yang keras, menuntut, dan agresif sering dianggap punya leadership. Akibatnya, perilaku emosional yang sebenarnya tidak sehat justru mendapat legitimasi organisasi.
Seseorang dengan tipe seperti ini memiliki ketidakmampuan melakukan refleksi diri, kemampuan melihat diri sebagai objek evaluasi moral. Tanpa kemampuan ini, seseorang hanya mampu mengaudit kesalahan orang lain, bukan dirinya sendiri.
Dalam kerangka Aristotelian, orang yang terus menuntut prioritas emosional dari orang lain tetapi gagal mendisiplinkan dirinya sendiri menunjukkan absennya temperance, kemampuan mengendalikan dorongan ego.
Sementara Immanuel Kant mengingatkan tentang prinsip universalitas moral, dimana manusia harus memperlakukan orang lain dengan standar yang sama seperti yang ia tuntut untuk dirinya sendiri. Orang yang marah ketika dikecewakan ,tetapi merasa tindakannya sendiri layak dimaklumi, sesungguhnya melanggar prinsip dasar etika timbal balik.
Lebih jauh lagi, Friedrich Nietzsche memberi sudut pandang yang lebih tajam. Nietzsche melihat banyak perilaku manusia lahir dari kehendak untuk berkuasa (will to power). Dalam konteks kantor modern, kebutuhan mengontrol jadwal, perhatian, dan respons orang lain bisa dibaca sebagai bentuk mikro dari dorongan dominasi, sebuah keinginan untuk memastikan dirinya tetap menjadi pusat pengaruh sosial.
Namun Nietzsche juga mengingatkan bahaya manusia yang gagal menaklukkan dirinya sendiri. Orang yang tidak mampu menguasai egonya akan terus berusaha menguasai orang lain.
Lingkungan kerja yang dipenuhi individu haus validasi seperti ini biasanya menghasilkan komunikasi defensif, kepura-puraan sosial, menurunnya psychological safety, dan hubungan kerja yang penuh kalkulasi emosional.
Ironisnya, individu dengan pola ini sering merasa dirinya korban ketidakpedulian lingkungan, padahal sumber masalahnya adalah ketidakmampuan menerima bahwa orang lain memiliki otonomi, prioritas, dan keterbatasan sendiri.
Menghadapi individu dengan asimetri empati membutuhkan keseimbangan antara ketegasan dan batas psikologis yang sehat. Bagi yang berhadapan dengan yang seperti ini, sangat disarankan untuk tidak ikut masuk ke permainan validasi emosional. Semakin semua orang terus memaklumi perilaku manipulatif atau ego-sentris, semakin kuat pola itu bertahan.
Karenanya, perlu dibangun komunikasi berbasis batas, bukan emosi. Alih-alih defensif, gunakan standar profesional yang jelas, seperti jadwal bisa berubah, semua orang punya prioritas, komitmen berlaku timbal balik.
Budaya organisasi juga harus berhenti mengagungkan dominasi emosional sebagai kepemimpinan. Tidak semua orang yang keras adalah pemimpin. Kadang ia hanya individu yang belum selesai dengan egonya sendiri.
Mukhlison Widodo
Biasanya, organisasi modern yang anggotanya mengalami hal ini, karena terlalu fokus pada produktivitas teknis, tetapi sering gagal membangun kedewasaan emosional. Padahal banyak konflik kantor bukan lahir dari ketidakmampuan bekerja, melainkan ketidakmampuan mengelola ego.
Pada akhirnya, kedewasaan emosional bukan tentang menjadi selalu baik atau selalu mengalah. Ia adalah kemampuan menerima bahwa dunia tidak berputar mengelilingi dirinya. Bahwa orang lain memiliki hak untuk sibuk, berubah pikiran, menolak, lupa, atau gagal memenuhi ekspektasi, sama seperti dirinya sendiri.
Dan mungkin di situlah inti profesionalisme yang paling jarang dibicarakan, sebuah kemampuan memperlakukan orang lain dengan standar kemanusiaan yang sama seperti yang kita tuntut untuk diri sendiri.
