Sebuah riset independen yang menilai perusahaan-perusahaan yang beroperasi di Indonesia sebagai tempat nyaman bekerja menunjukkan, lingkungan kerja yang sehat, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan (work-life balance), serta peluang pengembangan karier, menjadi faktor kunci. Aspek-aspek ini menentukan kemampuan perusahaan dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
Riset bertajuk Indonesia's Best Employers 2026 yang disusun oleh Statista bersama Tempo Media Group ini, melibatkan lebih dari 2.000 perusahaan yang beroperasi di Indonesia dengan jumlah karyawan minimal 200 orang.
Penelitian yang dilakukan pada September hingga November 2025 itu juga menghimpun lebih dari 300.000 evaluasi karyawan. Penilaian mencakup berbagai aspek, mulai dari kepuasan kerja, kompensasi, peluang pengembangan karier, inovasi, keadilan, inklusi, hingga keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi.
Stabilitas industri dan peluang pengembangan diri
Dan salah satu faktor utama dalam pemeringkatan adalah kesediaan karyawan merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja kepada orang lain. Dari hasil penilaian tersebut, hanya 300 perusahaan dengan skor tertinggi, yang berhasil masuk dalam daftar Indonesia's Best Employers 2026.
Sektor perbankan nasional menjadi yang paling menonjol. PT Bank Central Asia Tbk (BCA) menempati posisi pertama dengan skor sempurna 100,00. Posisi berikutnya ditempati PT Kereta Api Indonesia (Persero) dengan skor 96,25, disusul GoTo dengan skor 94,96.
Masuknya perusahaan perbankan, BUMN, dan perusahaan teknologi ke jajaran teratas menunjukkan bahwa pekerja kini tidak hanya mempertimbangkan kompensasi, tetapi juga stabilitas industri, peluang pengembangan diri, serta fleksibilitas kerja.
Adapun 10 perusahaan dengan skor tertinggi dalam survei tersebut adalah:
Di posisi ketiga, ada GoTo, perusahaan yang lahir dari penggabungan dua perusahaan teknologi terbesar Indonesia, Gojek dan Tokopedia, yang resmi bergabung pada 17 Mei 2021. Transaksi tersebut tercatat sebagai salah satu aksi korporasi terbesar di sektor teknologi nasional dan membentuk ekosistem digital yang menghubungkan layanan perdagangan daring, layanan berbasis permintaan (on-demand), serta teknologi keuangan dalam satu kelompok usaha. Nama GoTo merupakan kombinasi dari Gojek dan Tokopedia. Selain itu, nama tersebut juga mencerminkan semangat gotong royong yang menjadi salah satu nilai yang diusung perusahaan dalam membangun ekosistem digital.
Berkat pengembangan talenta dan wellbeing
Menanggapi capaian tersebut, pihak Bank BCA menegaskan komitmennya untuk terus memperkuat pengembangan sumber daya manusia (SDM) dan kesejahteraan karyawan sebagai bagian dari strategi menjaga pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan.
Executive Vice President Corporate Communication & Social Responsibility BCA Hera F. Haryn mengatakan, perusahaan memandang SDM memang sebagai aset strategis yang berperan penting dalam mendukung pertumbuhan jangka panjang.
"Kami mengucapkan terima kasih atas apresiasi yang diberikan melalui pengakuan sebagai salah satu 'Indonesia's Best Employers 2026'. Bagi BCA, sumber daya manusia merupakan aset penting yang berperan dalam mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan perusahaan," kata Hera kepada SUAR, Kamis (25/6/2026).
Menurut Hera, perusahaan terus berupaya menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kesejahteraan karyawan secara menyeluruh, baik dari sisi fisik maupun mental. Berbagai program dijalankan melalui pengembangan kompetensi, kegiatan olahraga, hingga aktivitas kebersamaan yang mendorong terciptanya budaya kerja yang positif dan kolaboratif.
BCA juga menyediakan berbagai komunitas olahraga dan seni yang dapat diikuti karyawan. Selain itu, perusahaan menghadirkan layanan konseling profesional sebagai bagian dari dukungan terhadap kesehatan mental pekerja. "Kami meyakini bahwa karyawan yang sehat dan sejahtera akan mampu memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan," ujarnya.
Dalam menjalankan strategi kesejahteraan karyawan, BCA mengacu pada empat pilar wellbeing, yaitu career, financial, social/community, serta mental and physical. Keempat pilar tersebut menjadi landasan perusahaan dalam merancang program yang mendukung pengembangan karier sekaligus kesejahteraan pekerja.
BCA juga menilai fleksibilitas kerja dan produktivitas dapat berjalan beriringan. Karena itu, perusahaan menerapkan kebijakan flexi time dan flexible work place yang memungkinkan karyawan mengatur jam kerja sesuai ketentuan serta bekerja dari lokasi yang lebih dekat dengan tempat tinggal.
Menurut Hera, pendekatan tersebut bertujuan membantu karyawan bekerja lebih efektif tanpa mengurangi kualitas hasil kerja.
"Ke depan, BCA akan terus berupaya membangun tempat kerja yang inklusif, adaptif, dan mendukung pertumbuhan karyawan agar dapat berkembang bersama perusahaan secara berkelanjutan," katanya.
Budaya Human-Centric jadi andalan AMMAN
Selain BCA, PT Amman Mineral Internasional Tbk (AMMAN) juga berhasil masuk dalam daftar Indonesia's Best Employers 2026. Perusahaan tambang tembaga dan emas tersebut menjadi salah satu dari 300 perusahaan dengan skor tertinggi dalam penilaian pengalaman karyawan.
Vice President of Corporate Communications AMMAN Kartika Octaviana mengatakan, penghargaan tersebut mencerminkan komitmen perusahaan dalam membangun lingkungan kerja yang positif dan bermakna.
“Di AMMAN, kami menumbuhkan budaya kerja yang berpusat pada manusia (human-centric), yang mendorong karyawan untuk berani bersuara, terus berkembang, dan menghargai keberagaman. Budaya ini dipandu oleh tiga nilai inti kami, Stay Hungry, Stay Humble, Stay Human,” kata Kartika dalam keterangan resminya.
Menurut Kartika, strategi pengembangan SDM perusahaan bertumpu pada tiga nilai tersebut. Melalui Stay Hungry, perusahaan mendorong karyawan untuk terus belajar, melakukan perbaikan diri, dan berinovasi. Sementara Stay Humble menekankan pentingnya kolaborasi lintas fungsi serta keselarasan antara operasional bisnis dan kontribusi sosial maupun lingkungan.
Adapun Stay Human menempatkan karyawan sebagai pusat organisasi dengan memanfaatkan teknologi untuk mendukung pengembangan potensi manusia.
Untuk menerapkan nilai-nilai tersebut, AMMAN menjalankan berbagai program internal, mulai dari transformasi digital guna meningkatkan kecepatan dan ketepatan kerja, program kontribusi sosial yang diinisiasi karyawan bagi masyarakat sekitar, hingga penguatan peran culture champions sebagai agen perubahan di setiap departemen.
Kesejahteraan, investasi jangka panjang perusahaan
Dosen Psikologi Universitas Paramadina sekaligus Direktur Program dan Kerjasama Paramadina Public Policy Institute, Annisa Rizkiayu Leofianti mengatakan, kesejahteraan karyawan terdiri atas dua komponen utama, yakni kesejahteraan ekonomi (economic well-being) dan kesejahteraan psikologis (psychological well-being). Menurut dia, kedua aspek tersebut harus berjalan seimbang agar produktivitas dapat terjaga secara berkelanjutan.
"Kalau membahas seberapa penting? Maka harus dibalikkan lagi pertanyaan, sejauh mana perusahaan mau berkembang? Kalau hanya mengejar produktivitas jangka pendek, maka kesejahteraan karyawan khususnya kesejahteraan psikologis bisa dianggap tidak terlalu penting. Cukup dengan berikan gaji besar saja tanpa perlu mempertimbangkan aspek psikologisnya, dalam jangka pendek karyawan pasti akan tetap perform," kata Annisa kepada SUAR.
Namun, menurut dia, pendekatan tersebut tidak dapat dipertahankan dalam jangka panjang. Perusahaan yang ingin menjaga keberlanjutan bisnis perlu memperhatikan kondisi psikologis pekerja karena manusia memiliki batas kemampuan dan risiko kelelahan.
"Kalau perusahaan mau berkembang jangka panjang, tidak hanya sebatas profit, tapi juga berupaya menjaga sustainability bisnisnya, maka kedua aspek kesejahteraan karyawan tersebut menjadi sangat penting," ujarnya.
Annisa menjelaskan burnout dan masalah kesehatan mental dapat berdampak langsung terhadap produktivitas tenaga kerja maupun kinerja bisnis. Dampaknya tidak hanya muncul dalam jangka panjang, tetapi juga dapat dirasakan dalam waktu dekat.
Ia mencontohkan pekerja produksi yang mengalami beban kerja berlebih berpotensi mengalami kelelahan dan burnout. Kondisi tersebut dapat meningkatkan perilaku ceroboh dan risiko kecelakaan kerja. Akibatnya, kapasitas produksi menurun, biaya pengobatan meningkat, dan perusahaan berpotensi mengeluarkan biaya tambahan untuk mencari tenaga pengganti.
Selain kesehatan mental, kebijakan work-life balance dan fleksibilitas kerja juga dinilai berpengaruh terhadap produktivitas. Namun, Annisa menekankan keberhasilannya sangat bergantung pada kualitas implementasi di perusahaan.
Menurut dia, kebijakan tersebut dapat meningkatkan kesejahteraan, keterikatan (engagement), dan retensi karyawan apabila dirancang dengan baik serta tetap menghormati waktu pribadi pekerja. Sebaliknya, implementasi yang buruk justru dapat memunculkan persoalan baru seperti kaburnya batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (boundary blurring), burnout, hingga technostress.
"Sering kali dengan dalih kebijakan fleksibilitas kerja, manajemen menuntut karyawan bisa dihubungi 24/7. Nah ini yang sering banyak dikeluhkan karyawan," katanya.
Karena itu, ia menilai perusahaan perlu menetapkan batas jam kerja yang jelas, menerapkan sistem penilaian berbasis hasil (outcome-based performance system), serta memberikan hak kepada karyawan untuk menolak pekerjaan yang melebihi jam kerja.
Kesejahteraan sebagai konsep multidimensi
Dalam mengukur keberhasilan program kesejahteraan karyawan, Annisa menilai tidak ada satu indikator tunggal yang dapat digunakan. Menurut dia, kesejahteraan merupakan konsep multidimensi sehingga perlu diukur melalui berbagai indikator pada tingkat individu maupun organisasi.
Meski demikian, kepuasan kerja menjadi indikator yang paling dekat dengan dampak langsung program kesejahteraan. Pengalaman subjektif seperti perasaan dihargai, mendapat dukungan, nyaman, dan bahagia di tempat kerja akan tercermin dalam tingkat kepuasan pekerja.
Selanjutnya, kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas, menurunkan tingkat kesalahan dan kecelakaan kerja, serta mendorong retensi karyawan. Dalam jangka panjang, kondisi tersebut berpotensi berdampak terhadap kinerja keuangan perusahaan.
Annisa menilai isu kesejahteraan karyawan akan menjadi semakin strategis bagi pertumbuhan bisnis dan daya saing ekonomi Indonesia. Di tengah bonus demografi, transformasi digital, dan persaingan global, perusahaan dinilai tidak cukup hanya berfokus pada profit, tetapi juga perlu memperhatikan kualitas hidup pekerja.
Tim Suar
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik dan Direktorat Jenderal Kependudukan dan Pencatatan Sipil tahun 2026, sekitar 68,9% hingga 69% dari total penduduk Indonesia berada pada usia produktif atau setara 199 juta hingga 208 juta orang.
Menurut Annisa, besarnya jumlah penduduk usia produktif tersebut dapat menjadi aset pembangunan apabila kesejahteraan dan kesehatan mental tenaga kerja terjaga. Sebaliknya, jika persoalan burnout, stres kerja, dan kesehatan mental diabaikan, bonus demografi berisiko berubah menjadi beban produktivitas di masa depan.
"Menjaga kesejahteraan karyawan dapat dipandang sebagai strategi preventif untuk mempertahankan employability, memperkuat partisipasi tenaga kerja jangka panjang, dan menciptakan iklim usaha yang lebih sehat serta kompetitif bagi investasi, sehingga mendukung pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan, bertumbuh dan bersaing," ucapnya.
Mental sehat, produktivitas lebih terjaga
Ekonom Center of Economic and Law Studies (Celios) Nailul Huda menilai, kesejahteraan karyawan, khususnya kesehatan mental dan fisik, memiliki kaitan langsung dengan produktivitas pekerja serta kinerja perusahaan.
Menurutnya, dalam kondisi dunia kerja saat ini, kesehatan tidak lagi hanya dipahami sebagai kondisi fisik, tetapi juga mencakup kesehatan mental yang memengaruhi kemampuan pekerja menjalankan tugas sehari-hari.
Ia menjelaskan, tekanan mental dapat mengganggu konsentrasi pekerja karena perhatian tidak sepenuhnya tertuju pada pekerjaan. Kondisi tersebut berpotensi menurunkan produktivitas sekaligus meningkatkan risiko terjadinya kesalahan kerja (human error).
Ketika mental sedang tertekan, konsentrasi dari pekerja pasti akan mudah terganggu. Pikiran dari pekerja tidak hanya di pekerjaan, namun juga di lain hal, termasuk lain tempat. "Akibatnya bisa mengakibatkan konsentrasi turun. Maka produktivitas turun, dan biasanya diikuti oleh human error yang meningkat,” ujar Huda kepada SUAR.
Lebih lanjut, ia menilai gangguan kesehatan mental juga dapat memengaruhi learning curve pekerja, yaitu hubungan antara pengalaman kerja dengan peningkatan kemahiran dan produktivitas.
Menurutnya, secara normal produktivitas seseorang seharusnya meningkat seiring bertambahnya pengalaman kerja. Namun, ketika kesehatan mental terganggu, proses peningkatan kemampuan menjadi lebih lambat sehingga pekerja membutuhkan waktu lebih panjang untuk mencapai tingkat kemahiran optimal.
“Dalam jangka panjang, bagi perusahaan maupun pekerja mengalami penurunan kemahiran. Orang akan semakin lama mencapai titik puncak kemahiran,” katanya.
Karena itu, Huda melihat semakin banyak perusahaan mulai menyediakan fasilitas konsultasi kesehatan mental bagi karyawan sebagai bentuk perhatian terhadap kesejahteraan pekerja.
Selain layanan tersebut, sejumlah perusahaan juga mulai memberikan ruang bagi kegiatan pemulihan atau healing guna mencegah memburuknya kondisi kesehatan mental karyawan.
Ia menilai langkah tersebut menunjukkan meningkatnya kesadaran perusahaan terhadap pentingnya menjaga kesehatan mental sebagai bagian dari upaya mempertahankan produktivitas tenaga kerja.
