Budaya timur, yang sangat menghormati orang yang lebih senior, atau dalam sebuah organisasi pencari profit, perlunya penghormatan mutlak kepada atasan, bisa memicu ketidakefektifan alur pendelegasian tugas.
Seringkali, karena menghormati dan tidak ingin menyinggung atasan, sebuah keputusan organisasi dijalankan tanpa kritik dan evaluasi. Sehingga menjadi kurang terkontrol, hingga membuat sebuah keputusan itu merugikan perusahaan.
Budaya Honne (perasaan asli) dan Tatemae (sikap publik) yang dimiliki masyarakat Jepang, di mana kebiasaan untuk menunjukkan sikap yang berbeda dari perasaan sebenarnya demi menjaga harmoni sosial, kadang membuat tidak efektif sebuah hubungan kerja.
Di Indonesia juga ada budaya yang mirip, yaitu budaya sungkan, sebuah mental rasa malu atau enggan mengganggu orang lain. Hal ini memicu anggota organisasi cenderung menahan kritik atau perbedaan pendapat (honne) demi menghindari konflik dan menjaga hubungan baik (tatemae).
Tabiat ini bisa terlihat dari pujian berlebihan, enggan menyampaikan ketidaksetujuan secara langsung, serta sikap formal untuk menjaga senioritas, yang serupa dengan menjaga wa atau keharmonisan di Jepang.
Topeng sosial untuk menjaga perasaan orang lain atau tatemae dan menghindari konflik atau honne, menciptakan lingkungan yang harmonis, tetapi bisa menghambat komunikasi jujur, inovatif, dan penyelesaian masalah yang efektif.
Karenanya, sudah jamak terjadi, orang yang tidak terbiasa dengan kultur ini harus punya kemampuan untuk membaca honne di balik tatemae. Misalnya, melalui nada suara atau bahasa tubuh, untuk memahami perasaan sebenarnya tanpa menimbulkan konflik.
Sedangkan budaya sungkan seringkali muncul dari budaya hierarki kuat dan kepemimpinan otoriter. Padahal budaya positif mendorong komunikasi terbuka, rasa saling menghargai, dan otonomi agar karyawan nyaman berkontribusi.
Memang fenomena seperti ini tak hanya terjadi di perusahaan di Asia. Perusahaan berkultur barat yang terbuka, juga bisa memiliki problem yang sama. Hal ini pernah dialami Indra Nooyi CEO PepsiCo 2006 - 2018.
Ia tidak hanya dikenal karena strategi Performance with Purpose di PepsiCo, tetapi juga karena upayanya mengubah kultur internal perusahaan agar lebih kritis, jujur, dan terbuka terhadap ide-ide, baik dari karyawan maupun pimpinan.
Ia menyadari bahwa inovasi hanya bisa tumbuh jika budaya perusahaan mendorong keberanian untuk berbicara, sekaligus menghargai perbedaan pandangan.
Saat itu, PepsiCo dikenal sebagai raksasa minuman ringan dan makanan ringan. Namun karena persaingan yang membuat kinerja perusahaan menurun akibat solusi yang kurang bernas, Nooyi pun melihat perlunya transformasi kultur perusahaan agar relevan dengan tuntutan zaman.
Langkah yang ditempuh Indra Nooyi dalam mendorong kultur kritis dan jujur di Pepsi adalah membangun lingkungan yang mau Speak Up. Nooyi mendorong karyawan untuk tidak takut menyampaikan ide atau kritik, bahkan jika berbeda dengan pandangan atasan.
Ia percaya bahwa keberanian untuk mengungkapkan pendapat adalah kunci inovasi dan pengambilan keputusan yang lebih baik.
Ia memperkenalkan praktik di mana junior bisa memberi masukan kepada senior, termasuk eksekutif puncak. Tujuannya menciptakan aliran ide dua arah, sehingga bos tidak hanya mendikte, tetapi juga belajar dari perspektif baru.
Menurutnya, kritik bukanlah bentuk perlawanan, melainkan cara untuk memperkuat keputusan. Lalu terbangunlah budaya Performance with Purpose sebagai ruang dialog. Visi ini bukan hanya soal produk, tetapi juga membangun kultur yang berani mempertanyakan status quo.
Belajar dari Nooyi, maka di dalam sebuah organisasi perlu menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa aman untuk berbicara. Pimpinan juga perlu melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
Jadikan umpan balik sebagai hal yang rutin dan konstruktif, bukan sebagai serangan. Lalu fokus pada dukungan, pengembangan diri, dan suasana kerja yang menyenangkan. Beri kebebasan pada karyawan untuk mengambil keputusan dalam lingkup kerja mereka.
Dari tinjauan filosofis, kejujuran batin seperti honne, bisa disejajarkan dengan ajaran etika Kantian, tentang keautentikan moral, yang merupakan sistem etika deontologis yang dikembangkan Filsuf Jerman, Immanuel Kant.
Etika ini adalah Imperatif Kategoris, yaitu prinsip moral universal yang menuntut kita untuk bertindak berdasarkan prinsip yang bisa kita kehendaki menjadi hukum universal bagi semua orang, memperlakukan manusia sebagai tujuan, bukan sekadar alat.
Sedangkan tatemae dan rasa sungkan lebih dekat dengan etika Konfusian yang menekankan harmoni dan hierarki, yang berpusat pada pembangunan karakter moral individu untuk mencapai harmoni sosial.
Sebagai sebuah budaya, yang mempengaruhi sikap individu, setiap orang akan mengalami kebebasan dan keterikatan saat berada dalam satu lingkup organisasi. Individu bebas berpikir tetapi terikat norma, jadi ada ketegangan antara otonomi dan komunitas.
Dua posisi ini menekankan pentingnya harmoni sosial dalam organisasi. Namun, keduanya juga menimbulkan tantangan berupa ketidak transparan dan hambatan komunikasi. Dari perspektif filosofis, organisasi modern perlu mengembangkan etika yang menyeimbangkan keautentikan individu dengan kebijaksanaan kolektif, sehingga tercipta ruang kerja yang produktif sekaligus manusiawi.
