Mantra ajaib ini sering dikeluarkan saat acara town hall kantor, disisipkan saat pidato bos, bahkan jadi semacam bujuk rayu yang dibungkus dalam istilah budaya perusahaan, yang tak disadari mengikat secara halus para karyawan. “Kita ini keluarga.” begitu kalimat itu sering dijadikan penenang, jika dirasa ada bibit pergolakan di sebuah perusahaan.
Tujuan awalnya baik. Di permukaan, kalimat ini menawarkan kehangatan—rasa memiliki, solidaritas, dan dukungan emosional. Namun dalam praktiknya, narasi menyelesaikan masalah secara kekeluargaan ini, justru berubah menjadi mekanisme kasat mata yang menekan, membungkam, dan pada akhirnya menciptakan relasi kerja yang tidak sehat.
Padahal seharusnya, penggunaan mekanisme seperti ini, perlu disesuaikan dengan konteksnya. Kapan hubungan keluarga di perusahaan itu menjadi nilai, dan kapan ia berubah menjadi ilusi.
Di ranah organisasi modern yang kini dituntut bergerak cepat dengan dikelilingi tekanan untuk mencapai target, membangun kohesi tim adalah kebutuhan. Kedekatan emosional dianggap sebagai perekat produktivitas. Namun, ketika metafora keluarga digunakan tanpa batas yang jelas, ia berpotensi mengaburkan garis profesional.
Seorang karyawan jadi sungkan menolak lembur tanpa kompensasi, karena alasan tidak enak dengan keluarga sendiri. Kritik terhadap atasan bisa dianggap sebagai bentuk pembangkangan, bukan masukan. Bahkan, konflik internal sering disapu di bawah karpet demi menjaga keharmonisan hubungan keluarga di tempat kerja.
Di titik ini, relasi kerja tidak lagi berdiri di atas kontrak profesional yang sehat, melainkan pada tekanan emosional yang tidak selalu adil.
Secara struktural, narasi keluarga ini seringkali menguntungkan organisasi—atau lebih tepatnya, pihak yang memegang kekuasaan. Ia menciptakan loyalitas tanpa harus selalu diiringi dengan keadilan.
Filsuf Michel Foucault mengajarkan, kekuasaan modern tidak selalu hadir dalam bentuk perintah langsung, melainkan melalui normalisasi—membentuk apa yang dianggap wajar dan tidak wajar. Dalam konteks ini, menyebut kantor sebagai “keluarga” adalah bentuk normalisasi. yang membuat pengorbanan yang berlebihan jadi terasa sebagai kewajiban moral, bukan pilihan profesional.
Ketika seorang karyawan merasa bersalah karena mengambil cuti, atau takut dianggap tidak loyal karena menolak pekerjaan tambahan, di situlah kekuasaan bekerja secara halus. Tidak terlihat, tetapi efektif.
Dari sini pandangan Immanuel Kant tentang martabat manusia bisa dijadikan acuan. Ia menekankan bahwa manusia harus diperlakukan sebagai tujuan, bukan alat. Namun dalam praktik hubungan keluarga di kantor, individu kerap diperlakukan sebagai alat produktivitas—dihargai selama berkontribusi, dan dengan cepat disisihkan ketika tidak lagi relevan.
Masalah lain dari ilusi ini adalah kaburnya batas profesionalitas formal. Dalam keluarga, batas personal memang lebih cair. Namun dalam organisasi, batas profesional adalah fondasi keadilan.
Filsuf Hannah Arendt mengingatkan pentingnya ruang publik yang rasional—tempat individu berinteraksi sebagai warga yang setara, bukan sebagai anggota relasi emosional yang hierarkis. Kantor idealnya, adalah ruang publik semacam itu/ Sebagai tempat profesional bertukar nilai dan menyerahkan kontribusi secara setara. Rasionalitas tak boleh dikalahkan oleh sentimen.
Membenamkan organisasi dalam semangat kekeluargaan yang tidak pada tempatnya, bisa berdampak tidak langsung dan sering terakumulasi. Seperti karyawan yang mengalami kelelahan emosional (burnout), muncul rasa bersalah yang tidak proporsional. dan terjadi silent disengagement—hadir secara fisik, tetapi tidak lagi terlibat secara emosional
Dalam jangka panjang, ini bukan hanya merugikan individu, tetapi juga organisasi. Produktivitas yang dibangun di atas tekanan emosional jarang bertahan lama. Lalu apakah membangun hubungan personal di kantor harus dingin tanpa empati, menjauhkan faktor kekeluargaan yang kadang bisa menghangatkan? Tentu tidak sehitam putih itu. Yang diperlukan adalah kejujuran dalam relasi.
Karena organisasi perlu kembali ke esensinya, sebuah komunitas profesional yang sehat, dengan batas yang jelas, ekspektasi yang transparan, dan penghargaan yang adil. Kedekatan tetap bisa dibangun, tetapi bukan sebagai alat kontrol. Empati tetap bisa difungsikan, tetapi tidak menggantikan struktur kerja yang proporsional.
Bagaimana pun, menyebut kantor sebagai rumah kedua akan bikin tentram. Namun tanpa kejujuran bisa menjadi jebakan. Dalam dunia kerja yang semakin kompleks, mungkin yang lebih dibutuhkan bukanlah ilusi kedekatan, melainkan relasi yang jujur, di mana setiap individu dihargai bukan karena loyal kepada keluarganya, tetapi karena martabat dan kontribusinya sebagai profesional.
